六位销售领导者谈事业发展与家庭养育

在这场 2023 年母亲节对话中，Harry Stebbings 邀请六位销售领导者讨论职业、家庭和育儿假。每位嘉宾讲述的都是自己的处境；她们的建议是个人经验，而非适用于所有父母或职场的统一处方。

Jessica Arnold 当时在 Amplitude 担任销售开发领导职务，是两个孩子的母亲。她珍视育儿之外独立的生活，也希望向孩子展示这种可能。Fivetran 企业销售领导者 Lauren Schwartz 是一个年幼女儿的母亲，她说成为母亲加深了自己对职场照护者及其取舍的理解。

Stevie Case 当时是 Vanta 首席营收官，也是一个 18 岁女儿的单亲母亲。她说育儿迫使自己培养出专注和有意识地安排生活的能力。销售顾问、两个孩子的母亲 Renu Gupta 则珍视向孩子展示父母平等合作，双方都关心工作和家庭。

刚加入 OpenAI 的 Maggie Hott 说，她希望女儿看到自己可以追求抱负。当时负责 Atlassian 全球客户业务、抚养三个男孩的 Julie Maresca，希望鼓励职业生涯早期的女性，并让父母双方都工作、都承担家庭责任成为常态。

Case 形容单亲育儿的最初几年痛苦而混乱。她从产品转到销售后需要出差，随后成为拥有完全监护权的单亲母亲。她记得自己开车送哭泣的女儿去托儿所时还在演示产品，而当时没有足够资源把许多事情交给别人处理。

她学会把注意力放在眼前的任务上：工作时专注工作，在家时专注女儿。后来生活没那么复杂，但她保留了这种专注。她强调，有抱负的父母会遇到没有简单解法的困难，她的经历不是适用于所有人的公式。

Maresca 把平衡视为持续练习，而不是每天都能达到的状态。她管理全球团队，可能在孩子睡着后参加晚间电话会议，但会保护晚饭和睡前时间。提前规划并说明预期，能减少临时决策，也减少无论身在何处都心有牵挂的遗憾。

计划改变时，她依靠丈夫、朋友和邻居，并根据自己的重点选择活动。例如，她可能不参加下班后的集体课程，但会安排与同事单独喝咖啡。她的方法反映了自己生活中可获得的支持和选择。

Hott 的第一个实用原则是时间宝贵。她建议向朋友、家人、邻居或伴侣求助，并在负担得起时购买杂货配送或偶尔的清洁服务。她明确指出，付费支持取决于是否有经济能力。

她的第二个体会是放下完美要求。她可能不花数小时制作理想的生日蛋糕，而是买一个，把时间用于陪女儿读书、跳舞或相处。对她而言，陪伴和关爱比完美完成每件事更重要。

Schwartz 说，维护心理健康并不容易，她建议寻找一项只属于父母自己的活动。在一个长期存在的女性团体中唱歌，为她提供了创造性的出口，补充了能量。她出差时可以远程参加排练，帮助她维持这一承诺。

Arnold 描述了成为母亲后的内疚：她觉得自己无法再把 100% 的精力投入生活的每个部分。母亲曾带领家人定期确定价值观和目标，这一习惯帮助她察觉内疚出现的时刻，并问自己是否真的违背了个人标准。

她的具体方法是写下年度目标、确定核心价值观，并与家人和支持网络分享。她说，这样可以让重点变得清楚，也允许重点改变，并让别人知道如何提供帮助。它不会消除内疚，她仍然有好日子和困难的日子。

被问到管理者可以做什么时，Arnold 建议保持好奇：询问接送孩子、出差、假期和同事需要什么。她说，领导者不必预先了解每位父母的经历，但确实需要了解一起工作的人。

Gupta 说，女性、有色人种女性和父母在销售领导岗位上可能代表不足，因此她在高管或客户会议中较少看到与自己相似的人。她认为管理有限时间培养出的效率和筛选能力是优势，同时承认证明自己的能力有时需要付出更多努力。

她鼓励职场父母寻找社群、坦诚表达并寻求支持。如果一个人因为担心失去机会而无法安全地透露怀孕或扩大家庭的计划，她建议考虑这个组织是否适合自己。圆桌嘉宾也认识到，这类选择对每个人未必同样容易。

Arnold 回忆自己曾感到压力，需要融入以男性为主的领导群体并隐藏自身的一部分。当她开始分享更多生活经历时，发现同事的反应很积极。她现在把不同视为一种优势，有助于领导者以不同方式与人建立联系。

Schwartz 说，成为母亲让她更加关注工作之外承担责任的同事。她指导不同背景的人，也支持企业销售领域的女性。她回忆自己的母亲是 Morgan Stanley 早期的女性副总裁之一，曾抗议会议在女性不能参加的男性俱乐部举行；Schwartz 九岁时母亲去世。

Maresca 将育儿与兼具鼓励和坦诚反馈的领导方式联系起来。在她看来，当员工知道管理者关心自己的成功时，严肃的反馈更容易被接受。她重视紧密团队中的信任和坦诚，而把团队比作家庭是她个人的领导观点。

被问到员工是否可以安全地承认自己状态不佳时，Maresca 看到了进步，但认为职场文化仍然重要。她觉得一些领导者通过表现赢得了坦诚交谈的空间，但组织也必须欢迎这样的对话。圆桌嘉宾认为还有工作要做。

Case 回忆，销售职业生涯早期，她隐藏单亲育儿责任，对每次出差或机会都说好。有时她让亲人坐飞机来照顾女儿，却不告诉同事背后需要多少协调。她说这种经历让人孤立，也很痛苦。

在 Twilio，她的经理 Allison Welch 支持她的职业发展，并在晋升公告中希望提及她也是母亲。Case 说，自己被看作一个完整的人，改变了她在工作中的感受。她也回忆导师 Matt Golden 教会她，在销售中坦诚而真实的人际联系很重要。

Stebbings 问，坦露脆弱是否是成功者才有的特权。Case 同意特权确实存在，但敦促拥有这种空间的领导者让别人也能做真实的人、允许犯错。她认为，在安全的情况下，人们不必等到某个任意设定的职业里程碑才允许自己更坦诚。

Hott 说，领导者公开谈论育儿和艰难的日子时，会为别人树立榜样。怀孕八个半月时，她看到 Slack 一个企业销售领导岗位，起初认为自己不该申请，因为很快就要休假。

两位男性领导者鼓励她，强调公司要长期投资合适的人选，而不是只看接下来几个月。她申请、参加面试并获得职位。Hott 说，如果当时自己先排除自己，职业生涯可能会不同；她鼓励别人不要假设家庭计划会让自己失去资格。

谈到育儿假，Hott 说，如果组织在父母离开期间继续运转，休假确实可能造成职业暂停。她主张生育方和非生育方都能获得更公平的带薪假期，让照护和职业成本不至于过度落在一个人身上。

她也讨论了产后抑郁和伴侣在最初几个月提供支持的价值。她提到的研究和患病比例没有在访谈中注明来源；圆桌讨论的是支持和政策，并非临床评估或健康结果的保证。

Stebbings 问是否应该要求伴侣休假。Hott 支持有力措施鼓励或要求休假，并强调休假期间需要有薪酬。她对美国政策的评论是 2023 年的概括性评估，不是对联邦和州权利的当前完整说明。

Schwartz 说，育儿假政策应覆盖不同家庭结构，包括收养家庭和同性伴侣。准备自己的假期时，她注重维持团队的工作势头，提前培养其他领导者、设定预期，并为自己离开期间的决策和责任建立计划。

谈到休假期间是否查看消息，Schwartz 认为每个人应选择让自己安心的方式。她设定边界和有限的工作思考时间，信任同事作决定，把时间留给新生儿。她承认持续联系的诱惑，以及安排工作交接所需的努力。

Hott 提出改善育儿假政策的实用步骤：研究同类雇主的政策，召集同事和支持者，寻找高管赞助人，再把明确诉求和证据带给决策者。她建议进行建设性讨论，不要先假设过时规定是刻意排斥父母。

销售薪酬有一些通用政策可能忽视的细节。Hott 建议提前约定客户覆盖、休假期间成交交易的处理方式，以及返岗后合理的配额爬坡期。她自己的交接计划写明何时希望被联系、何时不希望；其他父母可以选择不同边界。

Schwartz 回忆，自己怀孕时加入 Fivetran，后来发现育儿假政策要求员工任职满九个月，而她在预产期前无法达到这一门槛。她与同事一起重新审视政策，并从公司包容性和招聘目标的角度提出问题。她对法律保障的描述仅代表当时的理解，并非当前法律建议。

她还敦促销售人员查看休假期间佣金和浮动收入如何处理。根据公司资源和交易结构，团队可能采用共同计入业绩或协商分成，让交接对同事和客户都有效。嘉宾把这些视为应提前讨论的政策选择。

Gupta 解释，她经常在下午四点或四点半离开销售办公室去接孩子。一位支持她的销售领导者肯定她的工作，让她离开时不觉得内疚。她此前已经让同事和经理了解自己对家庭的承诺。

她鼓励领导者询问团队成员不可妥协的事项，例如学校演出或游泳课，并给予支持。员工也可以表达自己的边界和重点。这些例子来自她的处境，并不意味着每个人都能同等程度地控制日程。

Schwartz 建议跨世代、公司和职业建立一个个人顾问团。她的女性社群和圆桌上的销售领导者为讨论职业转变、挑战和庆祝时刻提供了空间。她说，人们需要主动建立这些关系。

她回忆，加入公司时自己坦诚谈到怀孕和家庭计划。一位男性领导者给予支持，后来公开、积极地谈论她的育儿假。她强调，男性和女性都可以成为有效的导师和支持者。

Stebbings 问，仅仅告诉员工可以讨论自己的需求是否足够。Schwartz 说，开放和好奇是良好的开始，也适用于照顾年长亲属或承担其他责任的员工。关键是为不同经历留出空间。

一位嘉宾介绍了导师 Kevin Egan 如何强调让人们用适合自己的方式工作，同时对结果负责。她认为灵活性和成功可以并存，领导者应在需要时调整预期。重点是消除不必要的内疚，而不是降低工作的意义。

Arnold 记得一位高级领导者 Thomas Hansen 鼓励她休满假期，与家人共度时光。短暂的交谈让她感到自信并受到支持。她说，领导者可能不记得每个这样的时刻，但他们带给人的感受可以持续很久。

Case 感谢 Twilio 的领导者，包括 Welch，让谈论家庭成为日常：父母公开提及接送孩子、假期和生活事件。她说，职业生涯早期的员工会寻找信号，判断分享自己的处境是否安全。领导者不必自己是父母，也能发出这种信号。

Hott 建议让孩子和照护责任成为工作生活中的正常话题，包括在孩子生病或出现在电话会议中时坦诚说明。她还介绍了孕期支持频道、与领导者交流家庭经历和家庭活动等建立社群的方式。参与和透露信息应取决于每个人的舒适程度。

被问到办公室出勤要求时，Hott 说每家公司会作出自己的选择，但领导者应保留处理学校活动、疾病和其他家庭需求的灵活性。在完全依赖办公室的日常安排中，这些责任可能更难兼顾，因此预期应明确允许例外情况。

最后的建议中，Hott 鼓励人们保持信心，认识到内疚存在，但不要让它定义自己。Schwartz 敦促人们主动寻求所需支持和灵活安排；Arnold 则强调，在适用的情况下与伴侣讨论职业和家庭预期。

Maresca 建议选择其工作和文化让各种取舍有意义的公司及同事。Case 说，父母不必为日常家庭责任道歉。Gupta 建议做好工作，并寻找能提供职业、育儿和生活支持的社群。Stebbings 感谢各位嘉宾，结束对话。